採用フローで「筆記試験」と聞くと、新卒採用をイメージする方が多いのではないでしょうか？しかし、中途採用において筆記試験を行う企業も多く存在します。
筆記試験には、応募者の適性や基礎学力を測れるというメリットがあります。一方で、注意しなければならない点も存在するので、導入の際にはしっかりとした検討が必要でしょう。今回は、「筆記試験の導入を考えている」「問題作成の手順を知りたい」という方向けに、中途採用における筆記試験のメリットや注意点、問題の作り方を分かりやすくご紹介します。
「筆記試験」のメリットと注意点
筆記試験の導入を考えている企業は、さまざまな面をしっかりと加味しながら、自社にぴったりの人材を獲得するためのステップとして取り入れてくださいね。
メリット
- 面接では測れない能力が分かる
- より多角的に応募者を厳選できる
- データによる客観的な判断ができる
- 入社後の育成に役立つ
「筆記試験」のメリットとして、主には上記があげられます。面接だけでは分からない学力やスキル、適性を知ることができるので、最終面接で二人にまで絞った際に、どちらを採用しようか検討する参考材料にもなり得ます。また、面接ではどうしても面接官の主観による印象が判断を左右する部分が少なからずありますが、データとしてスキルや適性を確認することで客観的にその人物像を見ることができます。事前に能力をある程度把握しておくことで、入社後の教育や研修にも役立てることもできるでしょう。
注意点
- データだけで判断してしまいがち
- 費用がかかる
- 採用フローが長くなる
最も注意すべき点は、データだけで求職者を判断しないということです。筆記試験は、あくまでも学力や適性の傾向を見るものであり、求職者のことを100％知ることができる試験とは言い切れません。面接ではとても印象が良かったが筆記試験がまずまずのため不採用、ということになれば、面接を実施している意味もなくなってしまうはずです。あくまでも筆記試験の結果は参考程度に留めるのがよいでしょう。スキルや経験、面接での印象などすべてを加味し、総合的な判断をすることをおすすめします。
また、筆記試験を実施することで採用フローが長くなり、人材確保までに時間がかかります。早急に戦力が欲しいという場合には、採用フローを練り直す必要があるでしょう。もちろんSPIや玉手箱といったサービスを利用する場合、費用がかかります。求職者1人あたり1回の利用で数百円の試験でも、採用のたびに利用すればそれなりの金額となるので注意が必要です。
「筆記試験」の種類
企業が選考の際に応募者に受験させる筆記試験の内容はさまざまですが、基本的には学力を測る「一般常識問題テスト」と、会社が求める人材にマッチしているかを調べる「適性検査」に分けられます。
「一般常識」では、漢字の読み書きや簡単な公式を使った数学、最新の時事問題など基本的な学力や教養が試される問題が多く出題されます。「適性検査」は、応募者の特性を判断するために、自身にあてはまると思うものを3～5択で選ばせるものがほとんど。選択した項目から、仕事に対する姿勢やコミュニケーションの取り方、ストレス耐性などを判断します。
一般常識・適性を測るテスト
種類➀：SPI（SPI3）
特に多くの企業に使われているもののひとつが「SPI（SPI3）」です。基本的には、一般常識能力を測るテストと適性を測るテストの2部で構成されており、WEBでもペーパーでもどちらでも実施できます。中途採用に適した問題が用意されているので、新卒採用と選考方法を変えたい企業にはおすすめです。また、受験者の正答率によって出題問題が変わるので、人によって難易度がまちまちという特徴もあります。
種類②：玉手箱
「玉手箱」は、利用企業が増加傾向にある試験のひとつで、こちらも基本的には「一般常識」と「適性検査」のセットです。その他の筆記試験より出題される問題の難易度が高いとされ、求職者にはより対策が必要だといわれています。一方で、しっかり準備すれば問題の傾向をつかみやすいという特徴もあるため、きちんと試験対策をするような用意周到な人材を必要とする企業には、おすすめの試験です。
適性を測るテスト
種類③：内田クレペリン検査
指定時間内に行う単純な計算から心理状態を見る適性検査です。ひたすら計算を続けるので学力を測るものと思われることもありますが、単調な作業を繰り返すことで「処理能力」「発動性」「集中力」などが確認できるというもの。試験はペーパーのみの実施で、試験時間は約35分間です。
種類④：YG性格検査
人の性格を形成する12の項目（尺度）について、応募者がどのような分布を見せるかを測る検査です。検査結果は6つの特性に分かれており、企業が欲しがる人材とマッチしているかどうかを一目で判断できます。コミュニケーション能力やストレス耐性に関しても検査結果が得られるので、応募者の総合的な適性を知ることができる検査といえるでしょう。面接だけでは読み取れない適性をきちんと確認したいという企業におすすめです。
種類⑤：不適性検査スカウター
適性検査＝企業にぴったりの人材を見極める検査が主流ですが、「不適性検査スカウター」は、企業にマッチしない人材を判断する検査です。特徴は、採用におけるリスクをあぶりだせること。求職者のマイナス要因となる心理や情緒面を測定し、ネガティブ傾向があるかどうかを判断します。また、回答に矛盾がないかどうかを、あらゆる質問方法で確認できるのも特徴のひとつです。慎重に人材を採用していきたいという企業にぴったりの検査でしょう。
上記以外にも、業種や職種によっては英語問題があったり専門知識を確認するテストがあったりと、さまざまです。どういった人材を求めているのかという点によって実施するべき試験が異なるので、目的をしっかりと明確にしておきましょう。
独自の「筆記試験」の作り方
ここでは、独自の検査を行いたいという企業向けに、筆記試験の作り方をご紹介します。以下のポイントをおさえながら、採用に直結するような問題作りを心掛けてくださいね。
手順➀：「筆記試験」の目的を明確にする
まずは「筆記試験」を行う目的を明確にしましょう。「基礎学力の高い人材が欲しい」「英語の能力を持った人材が欲しい」「専門知識の高い人材が欲しい」など、人材の募集背景によって試験の目的は変わってくるはずです。やみくもに試験を作るのではなく、どういった筆記試験が必要なのかを明らかにしてください。
手順②：出題項目と難易度を決める
試験の目的が明確になれば、おのずと出題項目や難易度が決まってくるはずです。英語の学力を主に知りたいのに、数学の難問を出しても効果を発揮しないですよね。また、小論文などの問題を出題する場合は、模範解答がないので、事前にどのような基準で採点していくのか決めておくことをおすすめします。なお、問題を作る際は「分かりやすい文章」を心がけましょう。だれが読んでも理解できる問題文でないと、公平な判断ができません。
手順③：完成した問題を実際に解く
問題が完成したら、演習してみましょう。ポイントは、問題の作成者ではない方が回答すること。実際に解くとどのくらいの時間がかかるのか、問題文を理解できるか、などを客観的に知るためです。問題の不備や誤字脱字のチェックもできるので、必ず行ってくださいね。また、専門知識を測るテストであれば、募集職種の社員が解いてみるのもよいでしょう。問題の過不足を判断できるので、より精度の高い試験問題を作成できるのではないでしょうか。
まとめ
筆記試験を実施することで、面接では分からない部分を測ることができます。一方で、データのみで応募者を見てしまったり、採用フローが長くなったりといった注意点もあげられます。選考の際に筆記試験を導入する際には、企業にとって「筆記試験」が必要かどうかをしっかりと判断することが重要です。
使い方によってはとてもメリットの多い「筆記試験」。ぜひ使いこなしながら、自社にぴったりの人材を確保してくださいね。
