「働き方」に対する社会的意識の高まりとともに、「企業は従業員のメンタルヘルスを把握し、管理しなければならない」という考え方が広く定着しつつあります。
うつ病をはじめとする精神障害を未然に防ぐことはもちろん、従業員の精神状態を整えることは、業務効率や定着率を高めるうえでも重要です。
労働におけるメンタルヘルスの重要性は、厚生労働省においても大きな問題として取り上げられ、2015年の12月から「常時50人以上の労働者を使用する事業場」に「ストレスチェック」の実施が義務づけられました。
この記事では、ストレスチェック制度における企業の法的義務について概説したうえで、職場における実践方法についてお伝えします。
ストレスチェックが義務化された背景
労働環境が労働者のメンタルヘルスに及ぼす影響は、ニュースメディアなどを通じて広く知られるようになり、労働に由来する精神障害は1つの社会問題となっています。厚生労働省の発表では、精神障害による労災請求件数は年々増加し、2019年度の請求件数は「2,060件」と過去最高の数値を記録しました。
（参照：厚生労働省「令和元年度「過労死等の労災補償状況」を公表します」）
さらに、同省の調査では、「仕事や職業生活に関して強いストレスを感じている労働者」の割合は例年5割を超えており、「職場におけるストレス対策」はどの企業にとっても無関係ではないといえるでしょう。
（参照：厚生労働省「平成30年 労働安全衛生調査（実態調査） 結果の概況」ページ内資料「労働者調査」）
こうした背景から、「労働者のメンタルの状態を適切に把握する責任」が使用者側に問われることとなりました。2014年に「労働安全衛生法」が一部改正され、労働者の心理的負担を把握するための「ストレスチェック」の実施と、その結果をふまえた「医師の面接指導」に関する内容が盛り込まれ、2015年12月から施行されています。
ストレスチェックの位置づけと目的
職場におけるメンタルヘルスケアは、段階によって「一次予防」から「三次予防」までの3つに区分されています。
「一次予防」は、従業員のストレス状態について労使双方が把握し、改善策を講じる段階です。「二次予防」は不調の発見とそれへの対処、「三次予防」は不調により休職していた従業員の職場復帰を支援する段階にあたります。
ストレスチェックは主に「一次予防」の段階に位置づけられ、定期的な検査によってメンタルヘルスの不調を未然に防ぐことが目的とされています。
ストレスチェック制度の概要
ストレスチェックの対象者や実施者、頻度などについて法律上の規定を解説します。
定期健康診断と同様、検査の実施は産業医などの専門家に委ねることになりますが、実施責任は企業側が負うため、法令を入念に確認し、適切な体制を整えましょう。
ストレスチェックの対象者
ストレスチェックの対象者は、「定期健康診断」と同様の基準で規定されています。具体的には、厚生労働省の定める「労働安全衛生規則」において「常時使用する労働者」と規定される者が対象となり、以下の2点が該当条件となります。
1．期間の定めのない労働契約により使用される者
この条件に当てはまるのはまず「無期雇用」の労働者ですが、期間の定めがある契約であっても、以下の条件に該当する場合にはストレスチェックの対象となるため注意が必要です。
・契約期間が1年以上の労働者
・更新により1年以上使用されることが予定されている労働者
・1年以上継続して使用されている労働者
つまり、1年以上継続勤務の実績がある、または予定がある労働者はすべて制度の対象となります。
２．その者の1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること
短時間勤務を行うパートやアルバイトであっても、労働時間数が常時雇用の労働者の4分の3以上である場合には、ストレスチェックの実施が法的に義務づけられています。4分の3に満たない場合には法的義務の対象とはなりませんが、条件の1を満たし、かつ所定労働時間数の「2分の1以上」である場合にはチェックを実施することが望ましいとされています。
なお、派遣社員もストレスチェックの対象ですが、実施義務を負うのは「派遣元の会社」です。
（参照および引用：厚生労働省「労働安全衛生法の改正について」ページ内資料「労働安全衛生法の一部を改正する法律の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備に関する省令等の施行について（心理的な負担の程度を把握するための検査等関係）」）
ストレスチェックの実施義務を負う者
ストレスチェックの実施を義務づけられているのは、「常時50人以上の労働者を使用する事業場」です。ここでの「事業場」とは「会社単位」ではなく、本社や支店など働く場所を基準とした単位とされています。
使用している労働者として数に含めるのは、正規雇用の社員だけではありません。継続的に勤務しているパートやアルバイト、派遣労働者もカウントする必要があるため注意しましょう。
労働者が50人未満の事業場においては、ストレスチェックは「努力義務」とされています。実施する場合には、「ストレスチェック助成金」などの支援が利用できる場合もあるため、有効に活用するとよいでしょう。
なお、助成金の案内については「独立行政法人 労働者健康安全機構」のホームページをご確認ください。
実施頻度と項目
ストレスチェックの実施頻度は、労働安全衛生規則の「第52条の9」において、「1年以内に1回ごと」と定められています。労使間の合意があれば、1年以内に複数回実施することも可能です。
通常の健康診断と同時に実施する形も多いですが、その際は「ストレスチェックは労働者側に受診義務がないこと」を伝えておく必要があります。
また、規則の同項には「検査事項」として以下の3つの内容についてチェックを実施する義務が定められています。
１．職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目
すなわち、「ストレスの要因がどこにあるのか」を把握するための質問を指します。
２．当該労働者の心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目
主に「ストレスに対して自覚症状があるか」についての質問です。
３．職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目
「ストレスに関して周りからのサポートがあるか」を確認する質問です。
（引用：e-Gov法令検索「労働安全衛生規則」）
なお、これらの項目や観点を備えた様式として、厚生労働省では「職業性ストレス簡易調査票」の利用を推奨しています。調査票は、厚生労働省の「ストレスチェック実施プログラム」のダウンロードサイトから利用可能です。
実施する者
ストレスチェックを実施する者は、専門の資格を有している必要があります。具体的には、企業の産業医または外部機関の「医師、保健師」、あるいは「一定の研修を受けた歯科医師、看護師、精神保健福祉士、公認心理師」がストレスチェックの「実施者」を担当できます。
実施にあたり、データ入力などで実施者を補助する「実施事務従事者」も必要です。産業保険スタッフなどのほか、自社の職員が担当する形でもよいですが、「人事権を有する者（従業員の解雇、昇進、異動に関して直接の決定権を持つ者）」は、実施事務従事者になることはできないので注意しましょう。
あらかじめ産業医などの実施者と相談し、誰が「実施事務従事者」を担当するかを指定してもらう形が一般的です。
自社内でも、ストレスチェックの進行管理や実施者との連絡調整を担当する責任者（ストレスチェック制度担当者）を決定する必要があります。「衛生管理者」や「事業場内メンタルヘルス推進担当者」がこれを担当する形が望ましいでしょう。なお、「ストレスチェック制度担当者」は従業員の個人情報を扱わないため、人事権を有する者も担当できます。
（参照：e-Gov法令検索「労働安全衛生規則」）
ストレスチェックの実施マニュアル
ここからは、実際にストレスチェックを行う際の流れを解説していきます。
前提として、「会社側は労働者個人の結果を知ることができない」ことを押さえておきましょう。ストレスチェックの実施やデータの分析は、産業医やそれを補助するスタッフに任せることになるため、実施者側との連携体制を整えることが重要です。
事前の準備
自社の衛生委員会などで、ストレスチェックの実施方法について事前に定めます。実施者側と相談しながら、「高ストレス」と判断された労働者に対する案内や、データの取り扱いについて確認しておきましょう。
実施前の段階で、従業員に対してストレスチェックを実施する旨とその目的を伝達します。ストレスチェックを受けるかどうかは従業員側の意思にもとづくこと、ただし職場環境を適切に把握するうえでは、なるべくすべての従業員に受けてもらうのが望ましいことを伝えるとよいでしょう。
個人の検査結果が会社側には伝わらない旨や、高ストレスと診断された者が希望すれば、医師の面接を受けることができる旨などについても説明しておきましょう。
検査
ストレスチェックの形式は、紙媒体の質問票に記入してもらうか、オンラインで質問に答えてもらう形が考えられます。
なお、ストレスチェックの実施者および実施事務従事者以外は、回答内容を閲覧することができません（記入済みの質問票を回収することも不可）。そのため、実施する際の流れについて、あらかじめ実施者側と確認しておく必要があります。
検査結果は、実施者から労働者に直接通知されます。労働者の同意がない限り、事業者は検査結果を知ることはできません。
実施者から本人へ、ストレスの傾向や現状を数値や図表で表した「ストレスプロフィール」と、ストレスの程度（高ストレスかどうか）、面接指導の対象者かどうか、が通知されます。これらの結果をふまえ、実施者側から面接指導の対象者には個別の案内が送られる運びです。
医師による面接指導
検査の結果、高ストレスと判定された労働者が「医師による面接指導」を希望する場合には、事業者側に申し出、これを受けて事業者が医師に面接指導を依頼します。労働安全衛生規則の第 52 条の 16では、面接指導は申し出から「遅滞なく」行われるものとされ、厚生労働省のマニュアルにおいては「概ね1ヶ月以内」という記載です。
なお、労働安全衛生法において、面接を希望した従業員に不利益な扱いをすることは禁じられています（第66条の10第3項）。この際、面接指導の費用は事業者側の負担となり、保険診療で行うものではないとされています。
（参照：厚生労働省「ストレスチェックダウンロード ストレスチェック関連情報」ページ内資料「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」）
面接指導を受けた従業員への改善措置
個別の面接指導が行われた場合、事業者は1ヶ月以内に医師から当該労働者に対する「就業上の措置」についての意見を聞き、その内容をもとに労働時間の短縮など具体的な対処を行う義務を負います（労働安全衛生法 第66条の10第5項）。
ストレスチェックの結果については「実施者」が保管しますが、面接指導の結果は事業者側に保管義務があるため注意が必要です（第66条の10第4項）。「実施年月日」「労働者の氏名」「面接指導を行った医師の氏名」「労働者の勤務の状況、ストレスの状況、その他の心身の状況」「就業上の措置に関する医師の意見」の5点が記載された資料を「5年間」保管しなくてはいけません。
（参照：e-Gov法令検索「労働安全衛生法」）
改善案の策定
法的な定めはありませんが、ストレスチェックのマクロ的な結果をふまえた環境改善措置をとることが、努力義務として推奨されています。
個人のデータは閲覧できませんが、「部署ごとのストレス傾向」のように、実施者側から集団ごとの分析資料を提供してもらうことは可能です。この際、個人の特定を防ぐため、集団の人数は「10人以上」でなければいけません。
（参照：厚生労働省「ストレスチェックダウンロード ストレスチェック関連情報」ページ内資料「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」）
報告
ストレスチェックの結果については、労働基準監督署への報告が必要です。報告書のダウンロードは、厚生労働省のホームページから可能ですので、所定のフォーマットに従って入力し、所轄の監督署まで提出しましょう。
報告義務を怠った場合には、50万円以下の罰金が科される可能性があります。提出時期について明確な定めはなく、事業者の都合に応じた提出が認められています。
まとめ
ストレスチェックをスムーズに行ううえでは、産業医などの「実施者」と、事業者側の責任者との連携が重要になります。事業者側は、原則として労働者個人の結果を知ることはできないので、実施者側からどのような形で分析結果を受け取るかなどを確認しておく必要があるでしょう。
ストレスチェック後に事業者側が行える措置としては、「高ストレス者に対するフォロー」という個別対応と、「分析結果をふまえた改善案の策定」という総体的な対応に分けられます。
前者について、高ストレス者が医師の面接指導を希望する場合は、事業者には「遅滞なく面接指導を受けさせる」義務、さらに「医師の意見を聞き、時間短縮など必要な措置をとる」義務が課されます。面接指導に対する希望の有無により、労働者に不利益な扱いをすることは禁じられていますので、なるべく労働者側が希望を申し出やすいよう、専用の窓口を設置するなど配慮するとよいでしょう。
後者の総体的な対応は「努力義務」ですが、実施者側からの分析結果を適切に活用できれば、メンタルヘルス上のリスク管理や従業員のパフォーマンス向上のための環境改善にもつながると考えられます。「個々の結果はわからない」という前提のもと、「どのような観点をとれば職場の傾向を的確に把握できるか」について、あらかじめ精査しておくとよいでしょう。
