Googleも取り入れている構造化面接とは?心理学に基づいた質問例も提案

構造化面接 採用

「採用ミスマッチの防止」は、あらゆる企業の人事担当にとって最重要課題の1つです。自社に適した人材を見つけるためには、「面接」において必要な情報を的確に引き出すことが求められます。

面接の際、担当者間で重視するポイントが違ったり、応募者ごとにまったく異なる質問をしていたりすると、面接内容の比較が難しくなるでしょう。結果として採用基準にブレが生じてしまえば、必然的に選考の精度は低下してしまいます。

採用の精度を保つためには、面接担当者や応募者が誰であっても再現可能な方法を用意することが有効です。近年、再現性を高めることに重きを置いた面接方法として、あらかじめ定めたテンプレートに従って面接を進める「構造化面接」という手法が注目されています。

この記事では、構造化面接の概要や、導入時の流れを解説したうえで、実際の面接に応用できる質問例を紹介していきます。

構造化面接とは

採用面接

構造化面接(structured interview)とは、「あらかじめ形を定められた面接」のことを指しています。具体的には、どの回答者にも「同じ質問」を「同じ順序で」行う面接方法です。

もともとは臨床心理学におけるデータ集積の手法として定着したものであり、研究調査の現場で被験者の回答内容を定量的に分析・検証する目的で利用されています。

現在ではGoogleをはじめ、採用の場に構造化面接を取り入れる企業も見られるようになり、ビジネスにおける有効性が知られるようになりました。

もちろん、ただ「決まった質問をする」だけでは十分に効果を得ることはできません。採用要件に照らした適切な質問内容の選定や、回答に対する体系化された評価指標など、システムを整えることではじめて構造化面接の利点を引き出すことができるのです。

たとえばGoogleの採用面接においては、「すべての応募者に同じ質問をして、同じ尺度で回答を採点し、事前に決められた一貫した採用要件に基づいて採用を決定」するシステムが運用されています。

(参照・引用:Google re:Work「ガイド: 構造化面接を実施する」

つまり構造化面接の本質は、「面接のマニュアル化」というポイントにあるのではなく、「明確な基準に基づく採用過程の体系化」という点にあるといえるでしょう。要件に照らしながら、システマティックに質問内容や評価基準を設定していくことで、選考プロセスを合理化・効率化することがこの手法の本旨です。

構造化面接を導入している企業のうちには、面接を全面的に構造化している企業だけではなく、部分的に「非構造化面接」や「半構造化面接」の手法を取り入れる企業も存在します。以下では、この2つの面接方法についても簡単に紹介していきます。

非構造化面接とは

非構造化面接は、構造化面接と同様、もともとは臨床心理学分野で使われていた用語です。カウンセリングなど、回答者から自由な反応を引き出す目的で用いられ、話の軸を固定しないオープンな質問を特徴としています。

たとえば「○○についてどう思いますか?」など、大きなテーマだけを設定し、回答に応じて面接の流れを展開させていく形が一般的です。積極的な相づちや、相手の話を繰り返すことによって話しやすい空気を作りながら、掘り下げたいポイントについて質問を深めていきます。

質問者が回答者のことを理解することはもちろん、回答者が受け答えを通じて自身への「気づき」を得る、ということが趣旨とされていることも多いです。そのため実際に導入する際には、「明確な内容を聞き出す」というよりも、「着地点を決めずに、共感ベースで話を進めていく」という前提のもと、展開を組み立てることになるでしょう。

採用面接の手法としては、柔軟な展開により応募者の個性を引き出しやすいメリットがある一方で、流れが面接担当者の経験に依存しやすく、応募者との相性によって引き出せる内容が異なるといったリスクも存在します。

半構造化面接とは

「半構造化面接」とは、あらかじめ質問を用意しつつ、話の流れに応じて質問の内容や順序、ニュアンスを変化させていく面接方法です。

面接に一定の枠組みを持たせることで、その趣旨を見失わないようにしつつ、個々の回答者に合わせて質問を掘り下げていけるメリットがあります。

いくつか必須の質問を用意しつつ、流れに合わせて追加の質問を行うなど、多くの採用面接で取り入れられている手法です。

構造化面接のメリット

質問項目

質問内容をマニュアル化することのメリットとして、まず思いつくのは「面接官の負担が減る」「時間を短縮できる」といったリソース面のポイントかもしれません。しかし、構造化面接はこうした外形的なメリットに留まらず、採用過程そのものを効率化・合理化できる可能性を秘めた手法です。

以下では、構造化面接によって期待できるメリットについて、具体的に解説します。

話の流れに左右されない

あらかじめ質問の内容・順番を固定しておくことで、話の内容や流れに左右されることなく面接を進められるようになります。そのため、「聞きたいことが聞けなかった」という失敗のリスクを抑えられるでしょう。

構造化されていない面接の場合には、面接官の経験や回答者との相性に依存する面が多くなりますが、構造化面接においてはこれらの「ブレ」を最小限に留められるため、客観的データを引き出しやすいと考えられます。

しかし面接をマニュアル化することで、その質を一定以上に保つことができる一方で、マニュアル外の内容を聞き出したり、評価したりすることには向いていません。そのため「話の流れに合わせて聞きたいポイントを掘り下げる」という展開は難しいでしょう。

比較検証が容易

質問の内容や順序を均一にすることは、複数の応募者を客観的に比較するうえでも有効です。面接が行われた時期や場所にかかわらず、同様のフレームワークで比較検証が可能なため、評価の客観性も担保しやすくなります。

さらに、過去のデータからフィードバックを得やすいことも、構造化面接の特徴です。面接時の回答内容と、入社後のパフォーマンスの相関性などを追跡調査することで、その後の採用効率を高められるでしょう。

そのため、採用方針が確定しており、長期にわたって多くの応募者を評価する必要があるケースにおいて、構造化面接はとりわけ効果的に働くと考えられます。

応募者の「納得感」が高い

構造化面接は企業側のメリットはもちろん、応募者側にとってのメリットにもつながります。

たとえば、Googleが自社の採用面接を受けた応募者からのフィードバックを分析したところ、「構造化面接を受けて不採用になった応募者の満足度」は、構造化面接を受けずに不採用になった場合よりも「35%」も高い数値をマークしたとされています。

(参照:Google re:Work「ガイド: 構造化面接を実施する」

面接を受けた応募者に見られる満足度の高さは、構造化面接が「受ける側」にとっても公平かつ客観的に思えることを示しています。このような「納得感」は、応募者側のメリットに留まるものではありません。面接を進めていくなかで、「公平に対応してくれている」という印象が得られれば、それだけ積極的な回答も引き出しやすくなるはずです。

採用制度に対する応募者の信頼感は、「話しやすさ」につながり、ひいては豊富な判断材料を提供してもらうことにもつながるでしょう。

構造化面接のポイント

すり合わせ

質問の内容と順序を固定化する構造化面接においては、やはり「質問内容の選定」が面接の成否を左右します。自社にマッチする人材を見極めるには、あらかじめ求める人材像を見定めながら、「どのように質問し、回答をどう評価すればよいか」を入念に検討しておく必要があるでしょう。

ここでは、効果的な質問を設定し、評価基準を整えるためのポイントについて解説します。

求めるスキルや特性の検証

質問内容を的確に設定するために、まずは「どのような人材を採用したいか」を明確にする必要があります。

「スキル」や「経験」など、職務上必要となるポイントはもちろんですが、モチベーションの保ち方やチーム連携に対するスタンスなど、採用する職種や想定している役割に応じて「その職場で働くには何が必要か」を見定めていきましょう。

実際に自社で働いている社員のパフォーマンスをもとに、現実の職場でどのような資質が求められているのかを検証することも重要です。該当部署の責任者へのヒアリングや、チーム内でのアンケートといった方法を検討しながら、「求める人材像」を鮮明にしていきましょう。

要件に適う質問の作成

応募者に求める要件を洗い出したら、実際にその要件に合致しているかどうかを見極めるための質問を用意します。まずは求める要件を「職務に関するもの」「マインドセットに関するもの」というように分類し、そのカテゴリごとに質問を練っていくとよいでしょう。

質問を作成・選定する際は、「それを聞くことで、何をチェックしようとしているのか」を明確にしなくてはいけません。これを曖昧にしてしまうと、評価基準も不明瞭になり、構造化面接の利点が薄くなってしまいます。

質問の有効性を確かめるうえでは、さしあたり用意した質問内容を、テストとして在籍社員に回答してもらう方法も効果的です。見極めたいポイントについて、回答内容に有意な差が生じるかどうかを確認しておきましょう。

評価システムの作成

構造化面接は、「回答内容の定量的評価」を特徴としています。そのため、この評価基準を十分に整えておく必要があるでしょう。

評価形式としては、5段階での評点制度など、「客観的な数値」に表せる形が望ましいです。すべての項目に対して同じ点数を振り分けてもよいですし、項目度の優先度に応じて点数を傾斜させる形も考えられます。

応募者の話を点数に落とし込むうえでは、「何を評価の対象とするか」という観点と、「どこからどこまでをその評点に含めるか」という範囲設定が重要になります。担当者間で入念に打ち合わせを行い、基準を明確にするとともに、ブレがないよう理解の共有を徹底しておきましょう。

それぞれの質問についてロールプレイなどを行いながら、どのような回答がどの評価に該当するのかという認識をすり合わせるなど、担当者間での共通認識を丁寧に形成していくことが大切です。

構造化面接の質問例

面接風景

構造化面接においては、「どの企業においても有効な定型の質問」といったものはありません。求める人物像によって適切な質問は異なるため、要件定義を明確化したうえで具体的な質問を考案していく必要があります。

以下では「スキル・経験」「価値観」「課題解決」という3つの観点について質問を例示していきます。自社の状況に合わせて観点を変えたり、より詳細かつ具体的な質問にカスタマイズしたりするとよいでしょう。

スキルや経験に焦点を当てた質問例

自社で働くにあたり、必要となるスキルや経験を持っているかどうかを確認するための質問例です。

「何ができるのか」を直接問うのではなく、業務にまつわる具体的な話を聞き出し、その内容からスキルの習熟度などを推察する方が、実情に近い評価につながると考えられます。専門性の高い職種であれば、それだけ具体的かつ詳細なポイントについての質問が有効でしょう。

〈質問例〉

  • 前社ではどのようなアプリケーションを利用していましたか?よかった点、悪かった点も教えてください。
  • 見込み客に自社サービスを紹介する際、一番気をつけているポイントは何ですか?
  • 前職で担当していた役割のうち、得意だったものと苦手だったものについて教えてください。

価値観や思考様式に焦点を当てた質問例

職場でのパフォーマンスを左右するのは、スキルや経験だけではありません。仕事におけるマインドセットや、これに由来する行動様式も、ビジネスにおける重要なファクターです。

これを見極めるために有効なのが、「過去の行動」を尋ねる質問です。仕事をめぐる特徴的な経験について質問することで、応募者の行動パターンや思考様式などを理解するヒントが得られると考えられます。

〈質問例〉

  • これまでのキャリアにおいて、もっとも達成困難だった目標は何ですか?それをどうクリアしましたか?
  • ビジネス上の関係のなかで、もっとも尊敬している人物は誰ですか?どのような点を尊敬していますか?
  • チームの関係性を構築するうえで、もっとも苦労した経験について教えてください。

課題解決に焦点を当てた質問例

具体的な場面を設定し、それに対してどのように対処するのかを尋ねる質問です。課題解決に向けた段取りや、連携の取り方など、実践的な考え方を把握することを目的としています。

実際に自社でありうる状況を想定した質問でもよいですし、確認したいポイントに合わせて場面を設定してもよいでしょう。

〈質問例〉

  • 弊社の○○という商品は、××の点で他社のものとは差別化されています。どのような層をターゲットにすれば、売上を伸ばせると思いますか?
  • 多くのリソースを要した案件に対し、クライアントから大幅な修正を要求された場合、どのように対処しますか?
  • 進行において他チームからの情報共有が必要なプロジェクトにおいて、共有が遅れており締切も迫っている場合、どのように対処しますか?

まとめ

構造化面接の最大の利点は、形式に沿って提供された情報を、明確な基準のもと客観的に分析・評価できることにあります。そのため採用基準そのものにブレが残されていれば、選考の精度も低下し、構造化面接を実施する意義が薄くなってしまいます。

面接の効率や採用の精度を高めるうえで、まずは「求める人物像」をはっきりと描出することが重要です。自社内の状況をリサーチし、「どのような能力・資質が、実際のパフォーマンスに影響しているか」を見定めておくとよいでしょう。

さらに、要件に適う人材を的確に発掘するためには、ポイントを押さえた質問を用意する必要があります。「その資質を確認するには、どこを評価対象とすればいいのか」を明確化しながら、適切な質問を準備していきましょう。

この記事を書いた人
鹿嶋祥馬

大学で経済学と哲学を専攻し、高校の公民科講師を経てWEB業界へ。CMSのライティングを300件ほど手掛けたのち、第一子が生まれる直前にフリーへ転身。赤子を背負いながらのライティングに挑む。

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