本採用に先立って、新しい従業員の能力や資質を確認できるよう、多くの企業は「試用期間」を設けています。実際の業務において、採用段階で見込んでいた力を備えていないことが明らかとなった場合には、試用期間中の解雇や、本採用の見送りを考える企業もあるかもしれません。
「正式な労働契約を結んでからは、従業員を解雇することが難しくなる」ということは広く知られています。それでは、試用期間内であれば、企業は任意に解雇を言い渡すことができるのでしょうか。
この記事では、「試用期間」の法的な位置づけを確認したうえで、本採用前の解雇が可能となる条件や、具体的な手続きにおける注意点について解説していきます。
試用期間中の解雇は可能だが、正当な理由が必要
「試用期間」とは、法律的には「解約権留保付労働契約」が締結されている状態を指します。これは、企業側が「契約を解除できる権利」を持った契約です。
そう聞くと「試用期間中は自由に契約を解除できる」ように思えますが、「解約権」があるとは言っても、あらゆる解雇事由が認められるというわけではありません。
それでは、どのような事情があれば試用期間中の解雇は認められるのでしょうか。試用期間における「解約権」の適用範囲について言及している判例として、「三菱樹脂事件（1973.12.12最大判）」があります。ここで提示された裁判所の見解を見てみましょう。
解約権の留保は、採用当初は、その資質・性格・能力その他いわゆる管理職要員としての適格性などを判定する資料を十分に蒐集することができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるものであるが、これを行使できるのは、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認される場合に限られる。
厚生労働省「確かめよう労働条件」
すなわち、「試用期間は従業員の適性を最終的に確かめるためにあるけれども、実際に契約を解除できるのは、客観的・常識的に見て合理的な理由があるときに限られる」ということです。
採用後の解雇に比べると、「客観的に合理的な理由」と判断される範囲は広くなるとされていますが（参照：労働政策研究・研修機構（JILPT）「雇用関係紛争判例集」）、第三者の目から見て納得できるような理由が必要であることに変わりはないと言えるでしょう。
さらに、解雇手続きの面でも、企業には本採用後の解雇と同様に「30日前の解雇予告（※試用期間開始後14日間までは不要）」や「解雇事由の開示」といった義務が課されるので注意が必要です。試用期間中といえども、法的には労働契約として扱われるため、「企業側にも雇用者としての責任が生じる」と考えておく必要があります。
一般的に正当な解雇事由だと考えられる例
本採用の見送りが正当なものと判断されるには、当該従業員の勤務継続が困難であることを、客観的に示す根拠が必要となります。客観的というのはつまり、就業規則に反する行為をはじめ、「あらかじめ定められている基準」に照らしてみたときに、そこからの逸脱が明白であるケースです。
ここでは、どのようなケースであれば正当な解雇事由と見なされるのか、具体的な例とともに解説していきます。
欠勤率が高い
病気や怪我、出産や介護など明確な理由のあるものを除き、無断欠勤や遅刻の多さは解雇の正当な理由として判断されうるものです。 また、病気や怪我による遅刻・欠勤であっても、たとえば「二日酔いでしばしば遅刻する」など、「継続して勤務するうえで自己管理能力に問題がある」と判断できるようなケースでは、正当な解雇事由になると考えられます。
能力・スキルの不足
実際に業務を開始した際、「採用時に見込んだほどの働きができていない」というケースです。経営側の視点からしてみれば、採用した人材に「一定の労働価値を見込むことができない」というのは大きな痛手となりますから、「能力不足」は本採用を見送る正当な理由として見なされうる要素です。 ただし、「能力不足」という判断を下すにあたっては、客観性と合理性を担保することが求められます。「指導などによる改善の余地はないか」「事前に就業規則などで能力不足による解雇の可能性を伝えていたか」といった点が考慮されますので、求められる能力の水準をあらかじめ明示しつつ、指導体制や評価のシステムを整えておくことが望ましいでしょう。
経歴詐称
採用の段階で申告されていた経歴や資格が偽りであったことが試用期間中に明らかとなった場合は、解雇の事由として正当性があると考えられます。 ただし、採用の段階でわからなかった「思想や信条」、「プライベート環境における考え方」などを理由に本採用を見送ることは、トラブルに発展する可能性が高いので注意が必要です。あくまで書類上の経歴詐称や、業務に関係した技術をめぐる虚偽などが、客観的な解雇事由に相当します。
改善の見込みがない勤務態度や、協調性の欠如
客観的な判断が難しい要素ですが、勤務態度の悪さや、著しい協調性の欠如は、試用期間中の正当な解雇事由として認められる可能性があります。
とはいえ、ただ「態度が悪い」というだけで本採用を見送ることは難しいでしょう。態度や協調性を理由に解雇するには、その問題が「組織の運営にあたり、不利益を及ぼす」ことを合理的に説明できなければいけません。 「業務上の命令に逆らう」「業務について虚偽の報告をする」など、明確に組織に不利益を及ぼす行為があり、再三の指導によっても改善しないというケースであれば、客観的に合理的な解雇事由として通用しうるでしょう。
犯罪行為などのトラブル
試用期間中の従業員による犯罪行為は、解雇事由として妥当であると言えます。その他にも、SNSで企業の内部情報を漏出させたり、差別的な言動を繰り返したりなど、社会通念に反するような行為をしていることが明らかになった場合には、正当な解雇事由にあたると考えられます。
解雇事由として通用しにくい事例と、打つべき対策
試用期間中の従業員について、本採用を見送りたい場合には、客観的かつ合理的な理由が必要であることを確認してきました。
上記に挙げた「正当な解雇事由の例」から考えれば、「客観的」とは欠勤率や採用時の書類、あるいは就業規則など、データとして残るものにもとづき判断できる要素であると考えられます。一方の「合理的」というのは、その従業員を雇うことによって「組織の運営に明確な不利益を生じさせる」かどうか判断する目線を指していると言えるでしょう。
それでは、「客観的かつ合理的」とは見なされにくいケースとはどのようなものでしょうか。以下では、解雇の正当性が認められにくいケースを例示しながら、その場合、どのように対策を取ればいいのかを解説していきます。
企業側による改善努力が不足しているケース
解雇の正当性を判断するにあたり、企業側が従業員の問題に対して、指導や注意などの改善努力を行ったか、という点も考慮されることがあります。能力や成績を伸ばすための具体的な指導を行わずに、「目標数値に満たなかったから」と切り捨ててしまうのは、合理的な解雇事由としては見なされにくいと言えるでしょう。
企業にはそれぞれ異なる環境があり、新卒・中途採用を問わず、従業員がその環境に慣れて能力をフルに発揮するまでには時間がかかります。「即戦力がほしい」というのは多くの企業に共通する思いではありますが、採用を決めた人材に見込んだほどの力が備わっていないと思っても、企業には「指導などを通じて改善策を講じる責任」が生じると考えておきましょう。
性格や雰囲気を解雇事由にしているケース
「上司の命令を無視する」など、業務を遂行するうえで明確に不都合を生じさせるのでない限り、「無愛想な性格」や「暗い雰囲気」などは客観的な解雇事由とは判断されにくいでしょう。「プライベートの付き合いが悪い」なども、やはり客観性を欠いた理由であると考えられます。
態度や協調性が「正当な事由」と見なされるのは、あくまで「業務遂行に直接影響を及ぼす」ことが明らかな場合に限られます。「ちょっと性格に難があるな」と思われるような従業員であっても、助言や指導によりコミュニケーションが円滑に改善する可能性はあり、また、それがそもそもの個性である可能性もあるため、評価の軸を変えてみれば十分優秀な人材と見なせることもあります。
企業側の指導・取り組みによって改善の余地がある要素については、正当な解雇事由として扱われない可能性が高く、企業には「育てる視点」を持つことが求められていると言えるでしょう。
就業規則に解雇についての規定がないケース
勤務態度が著しく悪かったり、業務の能率が一定の水準に達していなかったりといった場合でも、あらかじめ就業規則などで「本採用が見送りとなるケース」について規定していなければ、解雇事由の客観性を担保することはできません。
従業員との信頼関係を構築するうえでも、解雇事由をめぐる明確な規定は必須のものです。入社前の段階で就業規則を明示し、相互の認識を擦り合わせておくことができるよう、試用期間中の解雇条件について具体的な基準を用意しておきましょう。
試用期間中に解雇する際の手続き
試用期間中の解雇も、法的には「労働契約の解除」にあたりますので、企業は本採用後の解雇と同様に「解雇予告」や「解雇事由の明示」という義務を負います。
本採用後と異なるのは、「試用期間開始から14日間以内であれば、解雇予告は不要」であるということです。
試用期間開始から「14日間以内」のケースと「それ以降」のケース、それぞれの解雇する際の手続きを確認しましょう。
試用期間開始から14日間以内の場合
「14日以内なら予告の必要がない」とは言っても、「14日間以内なら自由に解雇できる」というわけではないので注意しましょう。これまで確認してきたように、「解雇事由として客観的な理由がなければ、不当解雇と見なされる可能性がある」というのは14日以内のケースでも同様です。
また、本採用後の解雇同様、従業員側から「理由を聞かせてください」と求められた場合には、解雇事由を明示しなくてはなりません。就業規則や労働契約書に照らして、「この点が守られなかったので解雇に至った」と合理的に説明できる必要があります。
試用期間開始から14日間以上経過している場合
試用期間開始から14日間が経過した後は、本採用後の解雇と同様に「30日前」までに解雇の旨を通告する必要があります。このとき注意すべきは、「このままの態度だと、一ヶ月後にはやめてもらうことになるかもしれない」といった曖昧な言い方では、法律上「予告」としては扱われない、ということです。
「このままだと」というように条件をつけたり、期間を漠然とした形で示したりすることは、「予告」としての効力を失わせてしまいます。試用期間であっても、「解雇通知書」などの書面によって、「明確な日付を示した確定情報」として伝えることが望ましいでしょう。
また、30日前までに予告をせずに解雇する場合、企業は対象の従業員に対して「解雇予告手当」を支払う義務を負います。この手当の額としては、「30日分以上の平均賃金」と定められています。
まとめ
「試用期間」といえども、企業と従業員の間には一種の雇用契約が結ばれているため、「想定と違った」といった漠然とした理由だけで解雇することはできません。
客観的かつ合理的な理由によって本採用を見送る場合にも、本採用後の解雇と同様に「予告」や「解雇事由の明示」といった法的な義務が生じます。
トラブルを防止するうえで必要なのは、試用期間中の扱いについて、あらかじめ従業員に十分な説明をしておくことです。解雇の条件について明示された就業規則を早い段階で共有し、「どのようなケースで本採用が見送られるか」という共通認識を作っておくことが重要です。
試用期間においては、従業員は他の企業で働く機会を失いながら、先行きが不透明な状態で勤務することになります。その際、企業は雇用主として、ある種の責任を負うことになると考えられます。それは本採用の可否を判断するにあたり、従業員を適切に評価し、改善に向けた指導を行う責任です。 明確な評価基準と、研修などの指導システムの整備は、本採用をめぐるトラブルを防ぐうえでも、人材育成のうえでも重要な要素となります。「業務において従業員に何を求めているのか」を明確にしながら、透明性のある制度を用意していきましょう。
