中途採用時の適性検査の種類と活用方法

新卒採用では多くの会社が実施している適性検査。最近では中途採用でも実施する企業が増えています。

新卒採用では潜在能力を重要視した選考の為、「ふるい落としや配属部署を決める判断材料」として利用されますが、中途採用では予め「求める職種やポジション、スキル」が決まった上で実施されるため、より選考の場において重要度の高いものとなっています。

今回はこの中途採用における適性検査についてご紹介します。

中途採用の適性検査にはどんな種類がある？

適性検査は大きく2種類に分けることができます。能力を測る検査と性格を診断する検査です。能力検査では、基礎学力や一般常識を見るだけでなく、得意な業務分野や、求める仕事に遂行していく能力があるか等を見ることができます。

性格検査は面接だけでは見抜くことができない性格などを、さまざまな角度から分析し数値化して見ることで、自社が求める人材像と合うか客観的に分かります。

能力検査で有名なものにはSPIがあります。SPIは言語分野と非言語分野、性格検査の3パートに分かれています。

言語・非言語分野は理解力や論理的思考を問う内容で、設問意図を読み取り、速く正答へと導きだせるかという力量を見ることができます。検査時間はペーパーテストの場合、言語分野で約30分・非言語分野で約40分。性格検査部分で約30分程度です。

性格検査で有名なものとしては、クレペリン検査があります。この検査は一列に並んだ一桁の数字を、左から順番に見て足し算を繰り返し行っていく方式です。性格・行動面の特徴を測ります。検査時間は約30分です。

能力と性格の他にはストレス耐性を見る検査等もあります。自社が知りたいと思う素養に適した検査が採択することが大事です。

では、適性検査の結果から何が分かるのでしょうか。履歴書も面接もいわば、自己申告で作ることができる世界です。しかし、それだけでは分からない深い部分まで客観的に知ることができるのが適性検査です。

能力を測る検査の結果からは求めている仕事を遂行していく能力があるかを見ることができます。そのため、募集する部署・ポジションでどのような能力が有しておかないといけないのか明らかにしておく必要があります。場合によっては、英語等の試験を追加することも考えられます。

性格検査では、履歴書や面接だけでは見抜くことができない性格を、様々な角度から分析し見る事で、自社が求める人材かどうかを判断できます。例えば外向的な性格なのか忍耐強さはどうか等です。

適性検査ではその人の持つ能力や性格がパターン化された数値として分かります。その為、求める人物像とマッチしているかの客観的なデータとして活用することができると言えます。

企業は中途採用を通じ、求める人物像に近い人材を即戦力として採用し、長期活躍してもらうことで会社の発展を実現したいのではないでしょうか。適性検査の結果はその判断材料となるのです。

では、中途採用の選考フローの中で適性検査のタイミングはいつがいいのでしょうか。それは面接の前です。まず、適性検査をすることで、ある程度応募者を選別できます。一定レベルに達し、企業が求める適性を持つ応募者を対象に面接することができるため効率的です。

そして、面接の前に適性検査の結果が出ていると、履歴書だけではわからない能力や性格を知ることができます。また、検査結果とアピール内容に矛盾があれば、過大表現や嘘を見抜く判断材料にもなります。

企業によっては、選考時に数多くの応募者と顔を合わせるため、その場では判断しづらいことも多々あるのではないでしょうか。そのようなときに客観的に見る指標になります。短時間で効率的に応募者の志向や考え、将来性を測ることができるのです。

また、採用面接では同じ候補者への評価が面接官によってばらつくことがあります。適性検査を行うことで共通の基準に基づいた人物評価が可能となります。

このように中途採用において適性検査の活用は、重要だということがいえます。但し活用するためには、自社が導入した適性検査で何が見えるのか、どう見たらよいのか事前に解説等をよく読んでおくことが必要です。

今回は中途採用時の適性検査についてご紹介しました。ポイントは以下の3点です。

ぜひ適性検査を有効活用し、自社にマッチした人材を採用して下さい。