長く事業を続けていくなかで、従業員が問題行動を起こしたり、あるいは人件費が経営を圧迫したりと、社員に会社を去ってもらうことを検討しなければならない状況もあるでしょう。
しかし、労働者と使用者の間には雇用契約が結ばれているため、使用者の都合でこれを解除することには大きな制限があります。
会社側からの解雇が難しい場合に、労働者側からの退職を促す手段として考えられるのが「退職勧奨」です。労働者にとって退職は人生を左右する決断ですので、きわめてデリケートな課題となりますが、会社の現状を説明し、退職金の増額など好条件を提示することで、双方とも納得できる形で離別する道が開かれるかもしれません。
ただし退職勧奨は、伝え方によってはパワハラと見なされるばかりか、不法行為となるケースも存在するため注意が必要です。この記事では、退職勧奨の進め方や配慮すべき点について、実際の判例をもとに解説していきます。
退職勧奨とは
退職勧奨（退職勧告）とは、使用者側が労働者に対して退職を促すことを指しています。「退職勧奨」と「退職勧告」は基本的に同義ですが、法律の言葉としては「退職勧奨」が用いられ、「退職勧告」は口語的な場面で使われることが多いです。
「会社側が従業員に退職してほしい旨を伝える」という意味では、退職勧奨は「解雇予告」と似たものとして受け取られることがありますが、両者が決定的に異なるのは、「退職について判断するのが誰か」という点です。
「解雇」は会社側の判断で雇用契約を解除することであり、「解雇予告」はその判断を決定事項として労働者に伝えることを意味します。
一方の「退職勧奨」においては、会社側は退職の検討を促すだけであり、最終的な判断を下すのは労働者です。
実際に退職勧奨を進めていくうえでは、「退職勧奨には強制力がない」という大前提について、労使間で共通認識を持っておくことがトラブル防止につながります。
解雇できないケースでも退職勧奨は可能だが、パワハラに注意
労働者にとって、職を失うことは生活の保障がなくなることを意味します。とりわけ、会社側が一方的に決断を下す解雇処分は著しいダメージを与えることになるため、使用者側の解雇権には大きな制限が加えられています。
対して「退職勧奨」は、最終的な決定権が労働者側にあるがゆえに、解雇をする際と同じような厳しい条件が設定されているわけではありません。たとえば人員整理の必要が生じ、整理解雇を行う場合は「整理解雇の4要件」を満たす必要がありますが、退職勧奨を行う場合にはこれらをすべて満たしている必要はないのです。
このように解雇に相当しない条件下でも、退職勧奨を行うことそのものは法的に認められていますが、留意すべきは「あくまで決定権は労働者側にある」ということです。「退職を検討してもらう」という範囲を超え、圧力や誘導的な手段による過剰な働きかけを行うと、「退職強要」として違法性を帯びることになります。
退職勧奨による退職は「会社都合退職」となる
失業保険における扱いとして、退職勧奨に応じた退職は「会社都合退職」となります。退職に至る根本的な原因が労働者に起因するものではないため、自己都合退職とはなりません。
退職後の労働者は失業保険の「特定受給資格者」に該当します。自己都合退職の場合に生じる失業保険の給付制限（3ヶ月の待機期間）がなく、倒産や解雇による失業の場合と同様の給付資格をもちます。年齢や加入期間に応じた実際の給付日数は、ハローワークの該当ページから確認が可能です。
退職勧奨をめぐる裁判例
退職勧奨は、どのようなケースにおいて違法となるのでしょうか。過去の判例などをもとに、退職勧奨が適法となる基準について解説していきます。
退職勧奨の適法性について基準が示された判例
退職勧奨の適法性について、具体的な判断基準が示された判例として「日本アイ・ビー・エム（退職勧奨）事件」（東京地裁 平23.12.28判決）があります。
経営状況の悪化により人員整理の必要性が生じたため、会社側は退職者支援制度として「特別セカンドキャリア支援プログラム」を用意し、特定の従業員に対してこのプログラムへの参加を呼びかけました。実際に声をかけられた従業員4名が、こうした退職勧奨の措置が実質的には退職の強要となっているとして訴えを起こし、裁判で退職勧奨の適法性が争点となった事件です。
結果としては会社側の退職勧奨が適法であるという判決が下され、それに併せて「適法性の範囲と基準」が示されました。要点としては、以下の二点です。
- 退職勧奨における「手段・方法が社会通念上相当と認められる範囲を逸脱しない」こと
- 「不当な心理的圧力を加えたり、又は、その名誉感情を不当に害するような言辞を用いたりする」ことによって、退職をめぐる自由な意思形成を阻害しないこと
すなわち、退職勧奨の対象者が自身の進退を自由に決定できる権利を守ることが、法にかなった退職勧奨を行ううえでの大前提となるということです。
（引用・参照：裁判所 – Courts in Japan「 損害賠償等請求事件（通称 日本アイ・ビー・エム退職勧奨）」）
退職勧奨が違法とされた判例
それでは具体的に、労働者の権利を阻害するような退職勧奨とはどのようなものでしょうか。実際の裁判において、退職勧奨が違法とされたケースを紹介します。
下関商業高校事件
県立高校において、教諭本人に退職の意思がないことが明白であるにもかかわらず、教育委員会側が執拗に退職を促していたケースです。3～4ヶ月にわたり11～13回、教諭は教育委員会への出頭を命じられ、長いときには2時間に及ぶ退職勧奨を受けていました。
裁判においては、退職勧奨が行われていた期間や頻度、面談の時間などが教諭にとって精神的な圧迫を感じさせるものであったことや、退職に応じなかった場合の配置換えを示唆するなど選択肢を奪う言動があったことなどから、教育委員会による退職勧奨は不法行為として判断されました。
（参照：厚生労働省「裁判例」）
群馬町職員辞職承認処分取消事件
地方公共団体の職員が、業務上の過失についての責任を問われ、強制的に自主退職に追いやられた事件です。職員が管理していた範囲の税金について、コンピューターのプログラム上の問題による賦課漏れが生じた際、町長はそれを職員による意図的な脱税と決めてかかり、職員の主張に耳を傾けることなく、「自白して降格、減給及び配置換え」を受け入れるか、「みずから辞職するか」の選択を迫りました。
裁判においては、職員の退職が自発的な意思にもとづくものではなく、また町長らによる退職勧奨が「社会的に許容される限度を超えてされた自白及び辞職の要求行為」であり、不法行為にあたるものだという判断が下されました。
（参照：裁判所 – Courts in Japan「辞職承認処分取消及び損害賠償請求事件（通称 群馬町職員辞職承認処分取消）」）
今川学園木の実幼稚園事件
幼稚園教諭であった女性が、妊娠を契機とする入院が必要となった旨を園長に報告した際、中絶を暗に仄めかされたり、その後にも社会人としての責任が欠如しているなどといった非難を浴びせられたりと、心理的な圧力をかけられ退職に追いやられたケースです。
幼稚園側は教諭の妊娠中に代替教員を採用し、教諭自身が職場復帰を望んでいるにもかかわらず、教諭に退職届の提出を要求し続けました。
妊娠を理由に退職を迫ることは、男女雇用機会均等法の趣旨に反するものであり、この件においても幼稚園側の行為は適法な退職勧奨とは認められず、退職を強要する不正行為及び解雇権の濫用にあたるという判決が下されています。
（参照：全基連「今川学園木の実幼稚園事件」）
退職勧奨を行う際の注意点
上に挙げた判例から、退職勧奨においては対象者の自由な意思決定を阻害しないことが決定的に重要であることがわかります。不利益の示唆や過剰な叱責などによる圧力は、パワハラとなるばかりか不法行為として損害賠償の対象にもなりうるのです。 ここでは上記の判例をふまえ、法的観点から問題なく退職勧奨を進めていくための注意点を解説していきます。
執拗な退職勧奨を行うのはNG
退職勧奨の対象者が、退職を拒否する明確な意思を示しているにもかかわらず、長期にわたって繰り返し説得を行うことは不法行為となりえます。
退職勧奨を一度行った段階で、対象者が消極的な姿勢を見せている際に、あらためて退職することで生じるメリットなどについて説得を行うことには問題がありません。ただし、労働者自身の意思に反する形で何度も面談の席を設けることは、それ自体が圧力となり、対象者の自由な判断を阻害するものと見なされる可能性があります。
「退職勧奨に応じない場合の不利益」を示唆してはいけない
退職勧奨に応じない場合の措置として、降格処分や減給、異動などの可能性について言及したり、仄めかしたりすることは不法行為となりえます。不利な処遇を提示することは、実質的に労働者の選択肢を奪うことと見なされ、退職の強要と同等のものと判断されるからです。
実際に退職を拒否された場合に、相手にとって不利益な措置をとることも不法行為となりえます。その措置が客観的に正当性を持つものでない限り、劣悪な待遇を通じて退職へと誘導することはパワハラ・不法行為に該当しますので、雇用者としての立場を利用した強制的な措置は避けなくてはいけません。
年齢や性別を退職勧奨の理由としてはいけない
妊娠・出産を理由とする退職勧奨は、雇用における女性差別にあたり、明確な不法行為に該当します。また、勤務継続の可能性といった観点から退職勧奨の対象者を女性に偏重させるような選考方法も、法律上無効と判断される可能性が高いです。
年齢についても、「一定の年齢を超えた従業員を一律に退職勧奨の対象とする」といった措置はできる限り避けることが望ましいでしょう。高年齢者雇用安定法においては60歳未満の定年制が禁止されていますが、会社として制度上は定年制という形態をとっていなくとも、「58歳以上には退職勧奨を行う」といった基準が実質的に定年制の代替措置となっているケースも存在します。
「一定の年齢を超えた従業員に対して一律に退職勧奨を行う」ということ自体には法的な問題はありませんが、それが退職への強制力を伴う制度として運用されている実態があれば、労働者の勤労権を阻害する行為と見なされる可能性もあります。 結果的に年齢に偏りが出てしまう場合にも、賃金面などの明確な理由を提示できるような選考方法を用意しておきたいところです。
退職を促すためのハラスメントや嫌がらせは絶対に避ける
退職者がみずから退職の意思を示すよう仕向けるために、配置を転換したり、不当なノルマを課したりと、不利な処遇を与えることは退職を強要する行為といえます。
形式的な待遇面だけではなく、叱責や強い言葉での命令など、精神的に追い詰めるような対応も同様です。対象者がフラットな状態で進退を決定できる状況をつくることが、退職勧奨を進めていく際の前提となります。
退職勧奨の進め方
退職勧奨を実際に進めていく際の流れやポイントを解説します。強要、強制のニュアンスが含まれないよう配慮しながら、対象者が納得できるような条件を提示していきましょう。
面談ではプレッシャーを与えないよう配慮
退職勧奨を行う面談においてトラブルを防止するには、相手に精神的なプレッシャーを与えないような状況をつくることが重要です。たとえば複数の上司が同席する形では、退職を迫られているような圧力を感じさせてしまうかもしれません。
言葉遣いにおいても、高圧的、強制的なニュアンスを含まないよう配慮しましょう。「退職しろと言われている」と誤解されてしまわないよう、決定権は従業員自身にあることを確認しておくことも重要です。
また、面談する側（雇用者や上司）から録音やメモの許可をすることは、公平性や安全性を担保するうえで有効に働くかもしれません。使用者側も面談内容を残しておけるよう、チェックシートなどを用意しておくとよいでしょう。
面談時間においても、必要以上に長くかけてしまうと「受け入れるまで解放されないのでは」という印象を与える可能性があります。会社側が退職を促している理由を説明したうえで、その場で回答を迫るのではなく、余裕をもって検討できる程度の回答期限を設定するとよいでしょう。
退職を促す合理的理由を説明
退職を促す理由を説明する際は、客観的な観点からの説得を心がけ、言外の圧力が生じないよう注意する必要があります。
対象者側に勤務上の問題がある場合には、具体的な事実とともに会社としての考え方を伝えていきましょう。解雇に相当するような事由がある場合には、就業規則などに照らしながら問題点を提示することが望ましいです。
人件費削減の必要性など会社の都合から退職勧奨を行う場合には、経営状況について可能な範囲で開示しつつ、人員を整理する必要性について納得しうる要素を挙げて説明していくとよいでしょう。
優遇条件などを提示
対象者が具体的に退職を考えるにあたり、最大の不安はやはり今後の生活についてでしょう。退職勧奨に応じる場合の条件として、退職金の上乗せや、再就職先の紹介・斡旋など、今後に見通しを立てられるようなサポートを提示することが望まれます。
対象者に十分に検討材料を提示するため、退職後の失業保険の受給資格などについて説明しておくことも大切です。会社都合として扱われるため受給制限期間がない点や、具体的な受給可能日数についても伝えておくとよいでしょう。
退職勧奨に応じてもらえなかった場合は、解雇を検討
対象者から退職を拒否された場合には、基本的にはその意向に従うことになります。
ただし、もともと解雇事由に該当するようなケースであれば、解雇処分を検討する段階に移ることも可能です。
対象となる従業員が、就業規則に照らして著しく逸脱する部分があるかなど、客観的な解雇事由に該当するかどうかを確認しておきましょう。
整理解雇の場合には、厚生労働省の掲げる「整理解雇の4要件」をチェックし、「人員削減の必要性」「解雇回避の努力」「人選の合理性」「解雇手続の妥当性」という点を満たしうるかどうかを把握する必要があります。 整理解雇の4要件については、厚生労働省の「労働契約の終了に関するルール」）内の「３ 整理解雇」から確認が可能です。
まとめ
退職勧奨を行う際に重要なのは、「本人に決定権がある」ということを、対象者自身に理解してもらうということです。面談する側がそのように伝えたつもりでも、受け取る側が退職を強要されていると捉えてしまっては、パワハラに該当する可能性もあります。
とりわけ自身の今後に大きく関わる場面において、勧奨を受け取る側はナイーブになっていることが考えられるため、小さなニュアンスの違いが誤解につながることもあるでしょう。対象者が冷静に状況を理解できるような環境を整え、公平な立場からの話し合いを心がけましょう。
そのうえで、圧力や誘導的な手段に訴えるのではなく、客観的・合理的な説明を行うことにより、退職を検討するためのフラットな材料を提供することが重要です。
