人材採用は企業の最重要業務というべきもので、費やすリソースやコストは低くありません。特に働き方は多様化してきているため、どの企業も今まで以上に優秀な人材確保に難航しており年々採用コストは高くなっています。 そのため、採用にはある程度のコストを割くのは仕方ないと思われがちですが、削減できるポイントはあります。人材採用で必要なコストを見直していきましょう。
採用コストとは？
採用コストとは、求人掲載や採用後の研修など採用活動全般でかかるコストのことです。会社の規模、業種、職種、そして新卒採用なのか中途採用なのかなどによって変動します。また、景気によって労働者の需要バランスは変わり、有効求人倍率が高ければ売り手市場となって、企業間の人材獲得競争は激しくなるため、採用コストが高くなります。逆に買い手市場になれば採用コストは低くなります。
採用コストは「外部コスト」と「内部コスト」の2つに分けられます。それぞれをきちんと理解することで無駄を削減できます。
外部コストと内部コストの内訳
外部コストと内部コストは、その名称にあるとおり、社外に支払ったコストか否かで分けられます。
主な内容は以下の通りです。
外部コスト例
- 求人広告費
- 転職エージェントなどの紹介手数料
- 会社案内のパンフレット制作、サイト制作にかかる費用
- 合同企業説明会・イベントなどの参加費
内部コスト例
- 採用担当者の人件費
- 合同企業説明会・イベントの運営業務諸費
- 内定者の研修費用
外部コストは委託先などから請求があるので分かりやすいですが、内部コストは人件費が大半を占め、給料にも含まれているので、お金の流れが見えにくいものです。外部コストは1つ1つのコストが高く、特に気をつけなければならないのが、人材を見つける際に利用する「求人広告費」と「転職エージェントなどの紹介手数料」。これらは一般的に採用コストの半分近くを占めるので、このコストが多いか少ないかで全体の額が大きく変わってきます。 そのため、採用コストを見直す際にはまず外部コストから改善していきましょう。
中小企業における一人当たりの採用コスト
一人当たりの採用コスト（採用単価）は「採用総額」÷「採用人数」で割り出すことができます。採用総額は先ほど説明した外部コストと内部コストを合わせたもので、計算上では一度の採用活動で多く採用した方がコストは低くなります。
「リクルートキャリア 就職みらい研究所」の「就職白書2020」によると、2019年度の一人当たりの平均採用コストは以下の通りです。
新卒採用：93.6万円
中途採用：103.3万円
どちらも前年の2018年度の平均採用コストと比べると増加していることが発表されています。
新卒採用の方が、コストが低いのは先ほど説明したように、一度の採用活動で多く採用するケースが多いからです。
この平均数値よりも採用コストが高ければ改善の余地があるといえるでしょう。とはいえ、中小企業の場合は大手企業と比べ、人が集まらないことが指摘されており、実際の平均採用コストはこれよりも少し高くなる場合が多いです。また、コロナ渦の影響で2020年の就職市場は大きく変わっているので、現状を把握する際は注視する必要があります。
採用コストを抑える方法
ここまで採用コストについて説明してきましたが、具体的にどうしたらコストを削減できるのか悩みますよね。そこでいくつかの改善案を紹介したいと思います。
リファラル採用の導入
リファラル採用は自社の従業員に人材を紹介してもらう採用方法です。企業のカルチャーや仕事について熟知している従業員からの紹介なので、企業に適した人材が見つけやすくなります。リファラル採用では求人広告が不要になるだけでなく、面接の回数を少なくできるなど外部コストと内部コストの両方を削減できます。また、中途採用だけでなく新卒採用でも期待できます。例えば大学の先輩に会社を紹介してもらったというような話を聞いたことはないでしょうか。こうした事例もリファラル採用のひとつです。
求人広告の見直し
掲載している求人広告の費用対効果が合わない場合は、掲載条件や出稿時期に問題があるだけでなく、求人媒体やプランが適切でない場合があります。求人媒体にはそれぞれ特徴があり、特定の業種や年代・性別に特化している場合があるので、自社の採用ターゲットに合わせて選ぶようにしましょう。求人媒体には大きく分けて「成果報酬型」と「掲載報酬型」の2種類があるので、採用人数が少ないのであれば成果報酬型、多い場合は掲載報酬型など、状況に応じて使い分けることをおすすめします。どの求人媒体がいいか決め手に欠ける場合は、まず無料求人サイトで試してみてはいかがでしょうか。ハローワークであれば、求人情報に制約がありますが無料で掲載できます。
インターンシップ（体験入社）の導入
書類や面接ではスキルは確認できても、その人物が仕事に対してどのような考えを持ってどのように動くかまでは見ることができません。しかし、一緒に仕事をすれば細かい部分まで評価することができるため、入社後のイメージもつきやすくなるでしょう。またインターンの場合、学生のうちから業務経験を積ませて、入社した際に即戦力として活躍してもらうということもできます。なお、インターンシップは基本的に新卒採用（学生）向けの制度ですが、中途採用の場合は半日もしくは1日体験入社という形で行う手法も考えられるので試してみてください。
ミスマッチをなくす
会社の戦力になる前に退職してしまった場合、それまでの採用にかかった費用やその人物の人件費は無駄になってしまうことがあります。それだけでなく、新たに採用活動をしなければならないので結果としてコストが増えてしまいます。 入社後のミスマッチを防ぐためには面接時にしっかりと話し合い、会社のカルチャーや仕事の進め方などしっかりと共有することが大切です。
採用フローの見直し
求人情報を公開してから採用するまでが採用フローですが、意外と多くの無駄が潜んでいる場合があります。まず行うべき点は求人情報の整理です。応募者が多く集まるのはいいことではありますが、その分、書類選考に時間を費やすことになります。場合によっては採用条件を細かく設定し、書類選考前の段階で人選ミスがないようしっかりと選考をして絞ることをおすすめします。 採用フローの中で簡単にコスト削減できるのが面接回数です。企業の規模が大きい場合は難しいですが、会社によっては1回で済ませるところもあります。いきなり役員と最終面接となれば当然ながらコストダウンが可能でしょう。
採用のオンライン化
採用担当者は日時と場所のセッティングに追われることが多くなります。特に大変なのは応募者とのスケジュール管理です。しかし、企業説明会や面接をオンラインで行えば大幅に時間を節約でき、内部コストを削減することにもなります。
場所を問わないので人材も集まりやすくなるでしょう。特に新卒採用の場合は遠方の就活生が応募するというケースも多いので、その負担を減らすことができます。 コロナ渦の影響で面接のオンライン化が進んだこともあり、今までよりも応募者に受け入れやすくなっているのもおすすめポイントです。
柔軟な人事採用を行う
ベンチャー企業をはじめとして、ユニークな採用手法を取る企業が増えています。 例えば自社サービスを活用しゲーム形式で面接を行うなど、会社のカラーを前面に出せばそれだけで目を引くので、自社サイトで告知するだけで人材が集まることもあります。求人サイトだけに頼るのではなく、SNSでの告知や動画を活用するなど柔軟な発想が採用コストの削減につながるでしょう。
採用精度とコスト削減はバランスを
採用活動を簡素化すればコストを削減できますが、その分、採用精度が低くなりミスマッチが生まれる可能性も高くなるので、結果としてコストが高くなってしまうこともあります。やはり優秀な人材の獲得には時間や労力を費やす必要があるので、コスパだけに捉われるのは得策ではありません。無駄な部分とそうでない部分をきっちりと見分け、場合によっては長いスパンで無駄かどうかを見極めることも必要です。 「会社に合った人材の確保」を目標にすると、何が一番必要なのか優先順位が見えてくるでしょう。
