人事労務の基礎知識まとめ。まずはこれだけ心得ておくべし

「人事」や「労務」、会社員であればよく聞く言葉だと思いますが、具体的にどういった業務を行うか知っていますか？立ち上げたばかりの企業であっても、専任の担当者を設けた方がいいと考えられるほど重要なその立場の詳細をまとめました。これからそういった業務を担当する予定の方はもちろん、求人を考えている経営者の方も参考になる基礎知識ではないでしょうか。

労務とは何か？

企業の基礎固めをするうえで重要である「労務」は、会社の規模にかかわらず労働者が企業で安心して働いていくために必要不可欠な業務です。企業によっては人事や総務と一括りにされる場合もあり、企業にいる全社員の“労働”に関わる業務を担います。労務担当者として業務・役割が円滑に進めば企業の内外活動も、活発に効率よく進めることができると言っても過言ではないでしょう。

一方で、働いていくうえでトラブルの元になりやすいのも、この労務に関してであることが少なくありません。実際に業務に携わることがなくても、社会人として労務についての基礎知識を身につけておくことは有益になるはずです。

労務の業務内容

大まかに労務の業務内容をまとめてみました。

・労働契約の管理
・給与計算
・勤怠管理
・労働安全
・衛生管理
・就業規則、規程の作成管理
（※労働にまつわる法律上の手続き・事務作業が上記項目に含まれます）

労務は法律に基づく手続きなどの事務的な業務から、労働上のトラブルが起きた場合の対応処理業務まで、業務が多岐にわたります。従業員のために良い労働環境を作るには、専門性の高い知識やスキルを求められることもあります。

人事との違いは？

労務と人事の業務を兼任しているという人もいると思いますが、労務は組織、人事は労働者へとそれぞれベクトルが向いています。具体的には労務は上に挙げたような、労働環境の整備、従業員の給料計算、福利厚生業務など。

そして人事の大きな役割は採用や人員配置、人事評価についてです。具体的には新卒・中途採用活動、従業員の教育・研修、評価制度の実施など。業務内容は異なりますが、それぞれ重なる部分があるので、労務と人事を兼任し、総務で共に管轄する企業も少なくはないでしょう。

社会労務士の資格について

取得の難易度が高く、かなりの勉強が必要ですが「社会保険労務士」という国家資格があります。もし業務を行っていくうえで労務の内容にさらに興味を持ったら、取得を検討してみるのも良いかもしれません。または資格保持者を採用することも企業にとっては力強いリソースとなりそうですね。

苦手意識がある経営者も多い労務の知識。企業の中で管理する立場の方はもちろん、労働者としての立場にある方であっても知っておいて役に立つことは間違いないでしょう。

次に厚生労働省が取り決めている、労働法・労働者の雇用・労働条件・労働関係終了に関する労務についてわかりやすく解説します！

労働法について　

労働法と労働契約について

企業側に比べ労働者は弱い立場となりえるため、労働者を守るために「労働法」が存在しています。労働に関する様々な法律をまとめて労働法と呼びますが、労働法の中に労働基準法や労働組合法などが含まれています。

その中でも労働基準法、労働組合法、労働関係調整法は労働法の代表的な法律で「労働三法」とまとめて呼ばれています。労働が発生する際には、必ず企業（事業主）と労働者合意のもとに契約を結びます。この際に雇用主は“どのような労働条件”で雇用するのかを提示し、労働者の合意のもとに雇用契約を交わします。

労働組合法について

労働組合とは企業と対等な立場で交渉ができるように「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持・改善や経済的地位の向上を目的として組織する団体」です。日本国憲法では労働環境を良くするために、また雇用を守るために、以下の3つの権利を定めています。

①労働者が労働組合を結成する権利（団結権）
②労働者が使用者（会社）と団体交渉する権利（団体交渉権）
③労働者が要求実現のために団体で行動する権利（団体行動権（争議権））

労働組合は2人以上の労働者が集まれば自由に作ることが可能です。官庁への届出などは必要なく、雇用主への通告も必要事項ではありません。

労働者の雇用について

労働契約を結ぶとき

雇用主と労働者の雇用関係は、労働契約を締結することによって始めることができます。労働契約を結ぶにあたり、使用者は労働者に対して、賃金、労働時間などの労働条件を必ず明示する必要があります。

特に以下の6項目に関しては「必ず書面にて労働者に渡すこと」と、労働基準法で定められているので注意しましょう。

① 契約はいつまでか（労働契約の期間に関すること）
※期間を定める場合、原則として3年を超えないようにします。
※さらに、パートタイム労働者として契約する場合には、昇給、退職手当、賞与の有無、雇用管理の改善などの相談窓口を明記したものを交付してください。
②期限の定めがある契約の更新についてのきまり（更新があるかどうか、更新する場合の判断のしかたなど）
③労働者がどこでどんな仕事をするのか（仕事をする場所、仕事の内容）
④ 仕事の時間や休みはどうなっているのか（仕事の始めと終わりの時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、交替制勤務のローテーション等）
⑤ 賃金はどのように支払われるのか（賃金の決定、計算と支払いの方法、締切と支払日の時期）
⑥労働者が辞めるときのきまり（退職に関すること（解雇の事由を含む））

上記以外の契約内容についても、なるべく書面上での確認をするように定められています。

業務委託契約について

基本的に業務委託や請負の契約形態では成果物に対して報酬が支払われるので、労働者としての保護を受けることはできません。しかし、契約の形態によらず実態として対等な立場ではなく使用従属関係が認められる場合は労働関係とみなされ、働く人は労働基準法上の「労働者」ということになるので注意が必要です。

就業規則について

職場でのルール、共通の労働条件を定めたものが「就業規則」です。就業規則を守ることで労働条件が全員に一律に周知され、トラブルを防ぐことができます。就業規則を定める際は、以下のことに気をつけて作りましょう。

①労働者を常時10人以上雇用している会社の場合は、就業規則の作成と届出が原則として義務付けられています。
※「労働者」にはパートタイム労働者やアルバイト等も含まれます。
②必ず以下事項を就業規則に記載しなければなりません。
・始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替勤務制の場合の就業時転換（交替制）に関する事項
・賃金に関する事項
・退職に関する事項

③就業規則の作成・変更をする際には必ず゙労働者代表の意見を聞かなければなりません。
※労働者代表とは、労働組合がある場合にはその労働組合。労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者とされています。
④就業規則の内容は法令や労働協約に反してはなりません。
⑤就業規則は、作業場の見やすい場所に常に掲示する、労働者に配布するなどの方法により周知しなければなりません。

就業規則について詳細はこちらの記事をご参照ください。

各種保険と年金制度について

労働者が安心して働くことができるよう、病気やケガをしたときなど様々な場面で必要な給付を受けられるよう保険制度があります。これらは事業主などが負担するように義務付けられています。

以下、主な保険制度です。

・労災保険
・雇用保険
・健康保険
・厚生年金保険

年金制度に関して

労働者が高齢となって働けなくなったり、何らかの病気やケガによって身体に障害が残ってしまったり、主な収入を得ていた家族を亡くして遺族が困窮してしまうといった事態に際し、労働者とその遺族の生活の安定・福祉の向上を目的とした保険制度です。
※厚生年金制度は健康保険と同様に、5人以上の雇用がある事業所には強制的に適用されます。

労働条件のルールについて

賃金

賃金とは「賃金、給料、手当、賞与その他名称を問わず、労働の対償として雇用主が労働者に支払う全てのもの」を指します。賃金の額の決定の仕方は、雇用主と労働者の立場が対等であることが基本です。雇用主は最低賃金以上の金額を支払う、また事業場ごとに台帳を作成することが必須です。最低賃金額に関しては「地域別最低賃金」と「特定最低賃金」の2種類があり、各都道府県によって決められているので確認が必要です。
支払いについても決まりがあります。基本的には、労働者本人に全額現金、毎月1回以上期日を定めて支払うように定められています。
※労働協定で決めた規約、賞与（ボーナス）は例外です。

労働時間と休憩・休日など

労働者の生活の充実・向上のため、また業務の能率・生産性の向上のためにも労働時間や休日などを適正に管理することが義務付けられています。

労働基準法で、労働時間の長さは1日の労働時間を8時間以内、1週間の労働時間を40時間以内と定めています。間違えやすいところですが、例えば会議が始まるまでの待機時間など、実際には何もしていなくても離れることができない場合の時間も労働時間に含まれます。
法定時間を超えての労働に関しては、予め労働組合との間に協定を締結し、労働基準監督署へ届出が必要です。

休憩は1日の労働時間が6時間を超える場合には、少なくとも 45 分、8時間を超える場合には少なくとも60分の自由休憩を設けましょう。また、休日については毎週少なくとも1日、あるいは4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。

また、6か月間継続勤務し、労働日の8割以上の出勤を満たしている労働者には、最低10日間の有給休暇を付与するようにしましょう。勤続年数が増え、これらの要件を満たしている者は20日を上限に、1年毎に休暇日数が増えていきます。

安全衛生および健康管理

労働安全衛生法では、労働による災害や危険から労働者を守るため、また健康被害を防ぐために職場での機械や危険物、有害物に関する規制を設けています。労働者に対する安全衛生教育などについても定め、快適な職場環境の形成を促進することを目的として作られた法律です。

事業者は自主的に危険や災害を防止するために管理体制を整え、作業環境の改善、健康診断の実施、危険な機械や有害物を扱う際の必要な講習や教育などを必ず定期的に実施する義務があります。

労働関係の終了について

労働関係の終了とは、退職・契約期間の満了・解雇という何らかのかたちで労働者が企業を辞めることを意味します。

退職について

労働者からの申出により契約を終了することを「退職」といいます。退職はその意思表示から2週間で効力を生じることになります。多くの企業の退職に関する手続きについての規則で「労働者が自己の都合により退職しようとするときには、少なくとも14日前までに申し出なければならない」としているようです。

また、契約期間の定めがある有期労働契約を結んでいた場合でも、やむを得ない事情がある場合を除き、使用者から契約を解除することはできないとされています。

解雇について

労働者の同意なく、雇用主から一方的に労働契約を終了することを「解雇」といいます。労働者に大きな影響を及ぼすことから、客観的かつ合理的な理由を欠き、社会通念上相応と認められない場合は、労働者を解雇することはできないことになっています。労働契約法だけではなく、労働基準法や労働組合法などでも解雇は禁止されています。

契約期間の満了などによる労働契約の終了

労働期間が決められている労働契約（有期労働契約）を締結する場合、原則3年以内が上限です。その期間が満了する際は双方からの意思表示がなくても、労働契約は当然に終了するので解雇の予告などは必要ありません。

ただし、3回以上契約が更新されている場合や1年を超えて継続勤務している労働者に関しては、契約を更新しない場合、雇用主は30日前までに予告をしなければなりません。

さらに契約期間満了でも契約更新が繰り返しされていて実質的には無期契約と変わらない状態が続いている場合は、今までと同じ労働条件で有期労働契約が更新されることになります。また、有期労働契約が繰り返し更新されて、通算5年を超えたときは、労働者の希望によって期間の定めのない労働契約に転換させなければいけないとされているので注意して管理する必要があります。