中小企業も2021年4月から適用!同一労働同一賃金の対応どうする?

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2021年4月1日より、中小企業を対象として「同一労働同一賃金」を定める法律(パートタイム・有期雇用労働法、労働者派遣法)が施行されます。2020年4月1日から先行して大企業には施行されていましたが、1年を経て中小企業も対象になることになりました。

「同一労働同一賃金」とは、「同じ業務内容を行う労働者には、雇用形態の別を問わず同じ待遇を与える」ことを目指すもので、たとえば「正社員と変わらない業務をしているのに不当に低い待遇で扱われていた派遣労働者・パート・アルバイト」がいれば、待遇が正常化される可能性がある制度です。その一方で雇用者から見れば「安く使える労働力だった派遣・パート・アルバイトの人件費が跳ね上がる」という結果にもつながります。特に有期雇用契約を結んでいる派遣労働者は、契約が更新されずに解雇される、いわゆる「派遣切り」にあう原因ともなりかねません。実際、新型コロナウイルス感染症による社会情勢不安も相まって、2020年6月期で雇止めを受けた派遣労働者も少なくないようです。

2021年4月からは企業の規模にかかわらず対応する必要がある「同一労働同一賃金」。厚生労働省が用意した同一労働同一賃金ガイドラインを参照したり、働き方改革推進支援センターに相談したりしながら、社内制度を整備していくことが求められます。

同一労働同一賃金の基礎知識

同一労働同一賃金の導入が目指すものは、厚生労働省によれば次のように定義されています。

同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。
同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。

厚生労働省(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html)

大企業を対象とした法施行は2020年4月1日から、中小企業を対象とした法施行は2021年4月1日より行われます。なお従来の労働契約法においても、有期雇用契約者と無期雇用契約者の間の待遇の差は、労働期間の定めがあることにもとづく合理的な範囲でなければならないとされています(第20条)。

また「中小企業」という名称は通称ではなく、下表のとおり明確な基準をもって定められています。下表のうち、「資本金の額または出資の総額」および「常時使用する労働者数」は、どちらかを満たしていれば中小企業に該当すると判断されます。

業種資本金の額または出資の総額常時使用する労働者数
小売業5000万円以下50人以上
サービス業5000万円以下100人以上
卸売業1億円以下100人以上
その他
(製造業、建設業、運輸業、その他)
3億円以下300人以上

「パートタイム・有期雇用労働法の施行にあたっての中小企業の範囲」(厚生労働省) より引用

「同一労働同一賃金」の判断基準

正社員と派遣社員の間に待遇の差があるからといって、即「同一労働同一賃金に反している」と判断できるわけではありません。「これは同一労働同一賃金の原則に反しているのではないか?」と労働者が感じた場合には、まず雇用主との話し合いの場を設けるのがよいでしょう。労使間の話し合いで解決に至らない場合、また雇用主が話し合いに応じない場合には、最終的には裁判所に訴えを持ち込むことになります。

これまでも労働者の訴えが認められ、不合理な待遇が改善された例はあります。ただし判例は個別の企業や団体での事例にすぎず、たとえ同じ名称の手当を受給しているからといって必ずしも同じ判決が得られるとは限りません。

ハマキョウレックス事件

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(※画像はイメージです)

平成30年6月1日に最高裁判所より判決が下された、「未払賃金等支払請求上告,同附帯上告事件(事件番号:平成28年(受)第2099号)」、通称「ハマキョウレックス事件」は、運輸会社に勤務する有期契約労働者が各種手当の支給について正社員と同等の権利を求めて訴訟を起こした事件です。

一審判決では「通勤手当以外の諸手当については将来被告会社の中核を担うべき人材ではない契約社員に対しては不支給としても不合理な相違とはいえない」として、訴えを退けていました。しかし最高裁判所の判決では一部変更し、通勤手当・無事故手当・作業手当・給食手当などについて契約社員に不支給とすることは不合理な待遇の相違であると認めています。

この裁判では、正社員と契約社員の間で差がある手当に関して、ひとつひとつ言及して判断を下しています。たとえば無事故手当については下記のような判決文が出ています。

上告人(編集注:運輸会社のこと)においては,正社員である乗務員に対してのみ,所定の無事故手当を支給することとされている。この無事故手当は,優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的として支給されるものであると解されるところ,上告人の乗務員については,契約社員と正社員の職務の内容は異ならないから,(中略)上告人の乗務員のうち正社員に対して上記の無事故手当を支給する一方で,契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は,不合理であると評価することができるものであるから,労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。

最高裁判所判例集 平成28年(受)第2099号(https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=87784)

すなわち、契約期間の有無が待遇の違いを生む合理的な説明にならない場合、「同一労働同一賃金の原則に反する」と判断される可能性があると解釈できるでしょう。

「同一労働同一賃金」に対応する仕組みを作る際のポイント

オフィス

2021年の法施行に向けてこれから社内制度の見直しを行う事業者は、厚生労働省が発表している「同一労働同一賃金ガイドライン」に沿って見直していくのが確実な方法です。社内の検討だけでなく第3者の視点からアドバイスが欲しい場合は、「働き方改革推進支援センター」の窓口に相談するのもよいでしょう。

厚生労働省は同一労働同一賃金ガイドラインだけでなく、「パートタイム・有期雇用労働者と企業のためのポータルサイト」で事業者向けの「法改正後のパートタイム・有期雇用労働法で求められる企業の対応について」という動画を公開しています。法律に詳しくない人でも理解しやすいよう噛み砕いて説明されているため、社内制度整備の参考になるでしょう。

企業が同一労働同一賃金制度を整えることを支援するために、「キャリアアップ助成金」という制度も始まっています。これは「有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用の労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、これらの取組を実施した事業主に対して助成をする」といった趣旨の助成金で、一定の受給要件を満たす制度改正をした企業には事業所の規模に応じた助成金が支給されます。

派遣元事業主については「派遣先均等・均衡方式」か「労使協定方式」のいずれかの方式で、派遣労働者の待遇を決定することが求められます。「派遣先均等・均衡方式」とは、派遣された事業所で同じ業務をしている社員の待遇に準じて待遇を定める方式です。また「労使協定方式」とは、厚生労働省が職種ごとに定める「一般労働者の賃金水準」以上を支給することを定める労使協定を結ぶ方式です。どちらを選ぶ場合でも、労働者に著しく不利な条件で契約を結ぶことはできません。

給与、賞与、各種手当は何を目的に支給しているか明確にする

企業は、自社で支給している手当の名目や役割を明確にし、「なんとなく他の会社も支給しているから」といった理由で制度を作らないことが重要です。また明確な目的がある場合でも、雇用形態によって待遇に差をつけるには相応の合理的な理由が必要になります。

同一労働同一賃金は、「どこまでがOKでどこからがNGか」という定量的なボーダーラインが存在せず、個々の事例を個別に判断することが求められます。手当の役割やそれを通じて社員に期待していることをハッキリさせることで、契約形態によらず公正な給与体系を作る助けになるでしょう。

この記事を書いた人
okaryuto

筋トレを愛するパワー系ライター。『誠実・正確』な文章で、価値ある情報を必要な人に届けることを目指す。教育、出版、WEB業界をふらふらと渡り歩き、浅く広くさまざまな領域に首をつっこみ続けている。3匹のねこと暮らす根っからのねこ派。

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