中途採用で知っておくべき試用期間での解雇のポイント

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「即戦力として採用したのに期待外れ」中途採用の際、こんな経験はないでしょうか。日本では解雇規制が厳しく長期雇用が前提です。しかし、新たに社員を採用する際、適性をみて本採用するかどうかを決める「試用期間」というしくみがあります。

本記事では中途採用した社員を試用期間で解雇できる理由、手続き、注意事項についてご紹介します。

中途採用した社員を試用期間で解雇できる理由

一般的に企業側としては、短い選考期間で自社の社員としての適用を見極めることが難しい為、3~6カ月程度の試用期間を設けています。試用期間は業務を通して、勤務態度・能力・スキルを判断本採用するか見極めるために用いられています。

そして、試用期間満了での解雇に対する制限は、本採用後の社員の解雇に対する制限よりは緩やかなものだといわれています。つまり、中途採用した社員を試用期間で解雇することは可能です。

しかし、試用期間だからといって、自由に労働者を解雇することはできません。試用期間中の解雇が許されるのは、試用期間中に、採用決定の時点で知ることができず、また知ることが期待できないような事実が判明し、その労働者を引き続き雇用するのが適当でないと客観的に認められる場合だけです。代表的な理由としては、経歴詐称、勤務態度の悪さ、出勤不良などが挙げられます。

例えば、履歴書に書いてあった資格を実は持っていないといった経歴詐称や会社が繰り返し注意指導したにもかかわらず、問題点が一向に改善されないという事情がある場合、正当なり理由なく遅刻・欠席を繰り返すといった勤怠不良などが考えられます。

試用期間で解雇する場合に必要なもの

中途採用の社員を試用期間で解雇する場合に必要となる手続きは、試用開始から解雇までの日数によって違います。

試用開始から14日を過ぎて解雇する場合は、試用期間中であっても通常の解雇と同様の手続きをする必要があります。解雇の際には、少なくとも30日前には、労働者に対して解雇予告をしなくてはなりません。

30日前に予告をしない場合には、解雇予告手当といって解雇までの日数に応じた平均賃金を支払わなければなりません。解雇予告を行う場合はトラブル防止の為、書面で「解雇予告通知書」を交付しましょう。解雇予告通知書には、対象者の氏名や解雇日、解雇理由、解雇予告通知日等を記載するようにします。

30日前に予告をしない場合には、「解雇予告手当支払通知書」を交付しましょう。解雇予告手当支払通知書には、対象者の氏名や解雇日、解雇予告手当の支払期日、支給額と計算方法、支払方法等を記載するようにします。

一方、試用開始から14日以内に解雇する場合は、解雇予告をすることなく解雇を行うことが可能です。しかし、試用開始から14日以内であっても、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められる場合でなければ解雇を行うことはできないので注意が必要です。

試用期間で解雇する場合の注意点|法の定めを守る

試用期間で解雇する場合の手続きについて説明しましたが、次に解雇する場合の注意点を述べたいと思います。試用期間の運用については労働基準法等の法律に従う必要があります。

まず、試用期間については、「試用期間を設けなければならない」とか、「試用期間は何ヶ月でなければならないという条文は労働基準法始め、他の法律にもありません。しかし、関連する条文としては、労働基準法第21条があります。「解雇予告、解雇予告手当に関しては試みの使用期間中の労働者には適用しない。ただし、試用期間が14日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。」

そして、民法上の規定では第90条に、「公の秩序又は善良の風俗に反する事項を目的とする法律行為は、無効とする。」という条文があります。試用期間が余りにも長すぎる場合は、民法上の公序良俗違反に問われる可能性があります。更に前述の解雇予告については労働基準法第20条を根拠としています。

試用期間中の解雇は通常よりも広い範囲で認められます。しかし、試用期間中の労働者は不安定な地位に置かれる為、試用期間を設ける場合は適切に運用し、解雇する際は労働基準法等を遵守することが重要です。

まとめ

中途採用した社員を試用期間で解雇する場合の注意点は以下の3つです。

  • 1、試用期間での解雇は通常の解雇より広い範囲で行うことができる。
  • 2、試用期間での解雇でも、試用開始から解雇日までの日数により解雇予告等を行う必要がある。
  • 3、試用期間の解雇は労働基準法等の法律を遵守する。

これらに注意して適切な試用期間を運用して下さい。

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